蘋(píng)果公司的高級管理層一向以穩定著(zhù)稱(chēng)，但是現在卻面臨著(zhù)一個(gè)新挑戰：史無(wú)前例的高管離職潮。

　　從 2022 年下半年開(kāi)始的一段時(shí)間里，蘋(píng)果失去了 11 位高管，其中大多數人的頭銜都是副總裁，略低于向 CEO 蒂姆?庫克 (Tim Cook) 匯報工作的高級副總裁。他們都是一些蘋(píng)果最重要的人物，負責著(zhù)許多核心職能的日常運營(yíng)。

　　中堅力量出走

　　這些離職副總裁負責的業(yè)務(wù)廣泛，包括工業(yè)設計、在線(xiàn)商店、信息系統、蘋(píng)果云計算、硬件和軟件工程、隱私問(wèn)題、新興市場(chǎng)銷(xiāo)售、訂閱服務(wù)和采購等領(lǐng)域?？偣灿?11 名關(guān)鍵人員離職，遠高于蘋(píng)果最近幾年的離職人數。

　　過(guò)去幾年，蘋(píng)果可能會(huì )在 12 個(gè)月的窗口期失去一兩位副總裁，比如其自動(dòng)駕駛汽車(chē)項目主管在 2021 年跳槽到福特汽車(chē)。如今，蘋(píng)果有這么一大群人離開(kāi)引發(fā)關(guān)注，不管他們是退休了、被解雇了、辭職了還是跳槽到了另一家公司。

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　　蘋(píng)果最高管理層

　　當然，這同時(shí)也伴隨著(zhù)大量新高管的涌入。蘋(píng)果請來(lái)了一位新的首席人力官來(lái)接替零售主管迪爾德麗?奧布萊恩 (Deirdre O'Brien) 的職責，并招募了一位首席信息官來(lái)接替瑪麗?德姆比 (Mary Demby) 和大衛?斯莫利 (David Smoley)。

　　但是在大多數情況下，這些離職會(huì )導致蘋(píng)果重新分配職責或從內部提拔人員。例如，在線(xiàn)商店副總裁安娜?馬蒂亞森 (Anna Matthiasson) 的職責被她的直接下屬凱倫?拉斯穆森 (Karen Rasmussen) 取代;負責采購的托尼?布萊文斯 (Tony Blevins) 的職責被轉移給了副總裁丹?羅斯克斯 (Dan Rosckes) 和被提拔的直接下屬戴維?湯姆 (David Tom) 身上。

　　在這些例子中，蘋(píng)果內部都有繼任者可以站出來(lái)，或者至少有一些高管可以承擔離職員工的責任。但在即將離職的工業(yè)設計主管埃文斯?漢基 (Evans Hankey) 身上，蘋(píng)果卻找不到合適的替代者。相反，它讓設計團隊的個(gè)人向首席運營(yíng)官杰夫?威廉姆斯 (Jeff Williams) 匯報。同樣，蘋(píng)果也沒(méi)有更換首席隱私官。

　　離職風(fēng)繼續蔓延

　　蘋(píng)果最近離職的大多數高管都是在公司工作了 15 年以上的老員工。但就設計和服務(wù)副總裁等人而言，蘋(píng)果失去的高管都處于職業(yè)生涯的黃金時(shí)期，他們本有可能在某一天升到高級副總裁的級別。

　　而且，這波撤離潮可能只是個(gè)開(kāi)始。蘋(píng)果有不少副總裁已經(jīng)在公司干了幾十年，可能在未來(lái)幾年退休。蘋(píng)果最高管理層也面臨類(lèi)似的情況：12 位高管中有 10 位年齡相仿。他們中有一半人是在 2000 年之前加入蘋(píng)果的，而庫克和他最有可能的繼任者、運營(yíng)總監威廉姆斯之間的年齡差距只有兩歲左右。

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　　前營(yíng)銷(xiāo)總監席勒逐步淡出蘋(píng)果管理

　　同時(shí)，許多幫助重塑蘋(píng)果的長(cháng)期中流砥柱也接近職業(yè)生涯的終點(diǎn)。比如，前市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)總監菲爾?席勒 (Phil Schiller) 就在向一個(gè)職責較小的“蘋(píng)果院士”(Apple Fellow) 職位過(guò)渡，專(zhuān)注于應用商店和媒體活動(dòng)。丹?里奇奧 (Dan Riccio) 則將卸任除混合現實(shí)頭戴設備團隊以外的所有硬件工程職責。

　　另外，蘋(píng)果較低級別人員的流動(dòng)時(shí)機也已經(jīng)成熟。蘋(píng)果內部人士認為，一些總監和高級總監級別的高管 (比副總裁直接低兩個(gè)管理級別) 也在考慮在不久的將來(lái)辭職。

　　熬不到出頭之日

　　這些人的加速離職可能部分源于管理者肩上的責任越來(lái)越重。這些年來(lái)，蘋(píng)果變得越來(lái)越官僚主義，尤其是在產(chǎn)品開(kāi)發(fā)方面。蘋(píng)果是一個(gè)巨大的跨國公司，這意味著(zhù)個(gè)人很難脫穎而出。內部政治和跨部門(mén)的爭吵會(huì )讓這一切變得更難駕馭。

　　而且，蘋(píng)果內部資源已經(jīng)被轉移到了更長(cháng)期的計劃上，其中一些計劃可能需要數年才能準備就緒。一些經(jīng)理可能對他們的人被抽調到混合現實(shí)團隊和自動(dòng)駕駛汽車(chē)團隊感到不滿(mǎn)。

　　在某些情況下，蘋(píng)果的副總裁被視為取代高級副總裁的人選，升職可能會(huì )帶來(lái)四到五倍的加薪。但是，蘋(píng)果很可能從未明確表示這種情況是否或何時(shí)會(huì )發(fā)生。以即將離職的設計主管漢基為例，據說(shuō)他缺乏授權，包括推翻其他部門(mén)做出的工程決策的能力。

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　　蘋(píng)果的組織結構本身就是壓力的來(lái)源之一。該公司是按功能組織的，這意味著(zhù)團隊要所有重要產(chǎn)品做出貢獻。例如，硬件工程副總裁會(huì )負責協(xié)助監督 iPhone、Apple Watch、iPad、Mac 和 AirPods 的部分業(yè)務(wù)。而軟件工程負責人將負責管理為 iOS、macOS、watchOS 和 tvOS 做出貢獻的團隊，這些系統會(huì )在數十種硬件產(chǎn)品上運行。

　　這種組織方式在蘋(píng)果的早期是合理的，但卻導致了產(chǎn)品開(kāi)發(fā)延遲的增加，資源分布過(guò)于分散，以及額外的工程復雜性。當然，這也有好處，它讓蘋(píng)果最優(yōu)秀的人才參與到了產(chǎn)品組合中的每一款產(chǎn)品開(kāi)發(fā)中。

　　收入大幅下滑

　　最后，不要忘記人們離職的最大原因之一：錢(qián)。蘋(píng)果股價(jià)在連續三年大幅上漲后，去年下跌了近 30%。這對員工的薪酬構成了壓力。以蘋(píng)果副總裁為例，他們的股票收入可能遠高于總薪酬的一半。

　　在這方面，就連庫克也受到了沖擊。上周五，蘋(píng)果股東通過(guò)了一項新的薪酬方案，其中包括庫克降薪大約 40%。2023 年，庫克超過(guò) 80% 的收入將來(lái)自股票，其中 75% 與公司業(yè)績(jì)掛鉤。

　　但是，不必太擔心庫克會(huì )很快離職：他的股票要一直持續 2027 年才能完全歸屬，真正到手。
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