近日，大連開(kāi)發(fā)區法院

　　審理了一起

　　原告張某與被告某酒店有限公司的

　　勞動(dòng)合同糾紛

　　法院最終判決

　　該公司違法解除勞動(dòng)合同

　　應當向勞動(dòng)者支付所欠工資

　　及違法解除勞動(dòng)合同的賠償金

　　這是怎么一回事呢?

　　一起來(lái)看看

　　

 

　　案情簡(jiǎn)介

　　2007年10月1日，原告張某與被告某酒店有限公司簽訂《勞動(dòng)合同》，合同期限為一年，后多次續簽《勞動(dòng)合同》至2019年9月30日。約定被告對原告實(shí)行以年為周期綜合計算工時(shí)工作制，原告工作一日休息一日。

　　2019年7月1日，原告因病去醫院診療，通過(guò)微信向部門(mén)負責人請病假一天。微信聊天記錄顯示，部門(mén)負責人在收到原告請假的信息后回復“理解，身體是第一位的”。

　　2019年7月3日，被告以原告6月30日-7月2日未經(jīng)批準無(wú)故曠工連續三日為由作出給予原告扣罰三日工資和罰款600元的處罰。同日，被告以原告嚴重違反用人單位規章制度為由，辭退原告并解除勞動(dòng)合同。

　　2019年7月11日，原告向大連金普新區勞動(dòng)人事?tīng)幾h仲裁委員會(huì )申請仲裁，要求被告支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金、加班工資和應休未休帶薪年休假工資共計154569元。該仲裁委員會(huì )于2019年8月27日作出大金勞人仲裁字[2019]第1667號仲裁裁決書(shū)，裁決被告支付原告違法解除勞動(dòng)合同賠償金、加班工資、2018年和2019年帶薪年休假工資共計47295元。原、被告雙方均對該裁決不服，分別于法定期限內向法院提起訴訟。

　　公正審判

　　法院經(jīng)審理認為，根據雙方簽訂的勞動(dòng)合同，原告工作時(shí)間為工作一日、休息一日，在被告未提供充分證據證實(shí)原告收到新排班表的情況下，6月30日應為原告休息日，故不能認定原告6月30日曠工。原告于2019年7月1日因身體不適去醫院診療并向部門(mén)負責人微信請病假，收到回復“理解，身體是第一位的”，可視為部門(mén)負責人同意原告的請假申請。雖然按照被告單位的《休病假管理規定》的規定，遇突發(fā)情況，原告應當同時(shí)向行政人事部及部門(mén)負責人電話(huà)備案，原告沒(méi)有同時(shí)向行政人事部負責人電話(huà)備案，在履行請假程序上存在瑕疵。但原告提供的門(mén)診收據、疾病診斷書(shū)證實(shí)原告于2019年7月1日確因身體不適去醫院診療的事實(shí)。故不宜認定原告2019年7月1日未履行請假手續無(wú)故缺勤(曠工)。因此，被告以原告違反單位規定制度，未履行請假手續無(wú)故缺勤(曠工)連續三日為由解除勞動(dòng)合同，系違法解除，應當向原告支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。

　　關(guān)于加班工資和帶薪年休假工資，《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋(三)》第九條規定：勞動(dòng)者主張加班費的，應當就加班事實(shí)的存在承擔舉證責任。本案中，原告未能就2007年10月至2017年4月存在加班的事實(shí)提供有效證據加以證明，應承擔舉證不能的法律后果;2017年5月后加班工資的訴訟請求原告有證據證明，本院予以支持。原告主張2013年至2019年帶薪年休假工資，因勞動(dòng)爭議申請仲裁的時(shí)效期間為一年，其中2013年至2017年已過(guò)一年的仲裁時(shí)效。2018年和2019年，原告累計工作滿(mǎn)十年不滿(mǎn)二十年，每年可以享受10天年休假。

　　最終，法院根據《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》相關(guān)規定，判決被告(并案原告)某酒店有限公司支付原告(并案被告)張某違法解除勞動(dòng)合同賠償金、加班工資和帶薪年休假工資共67375元。(邯鄲小程序開(kāi)發(fā))