2020 年，皮查伊履新 Alphabet 的新任 CEO，卻在經(jīng)歷谷歌的巨變。

　　近日，谷歌老員工的口中吐槽不斷……

　　“谷歌越界了，讓人覺(jué)得被忽悠了，這是最明顯的改變。”

　　“給性騷擾的家伙發(fā)放天價(jià)離職補償金，我就像挨了一記重拳，這真是一家邪惡的大公司。”

　　“如果谷歌想活，有兩條路：透明度和問(wèn)責制。”

　　句句扎心的背后，是谷歌也逃不開(kāi)的大企業(yè)病……

　　不再是硅谷最酷的公司

　　1999 年，谷歌正在高歌猛進(jìn)。創(chuàng )始人拉里·佩奇和謝爾蓋·布林的主要目的，就是掙錢(qián)。

　　不過(guò)，底線(xiàn)是，他們必須絕對控制。這個(gè)門(mén)檻絆倒了很多投資人。而當 Kleiner Perkins 和紅杉掏出了 2500 萬(wàn)美元給谷歌充值后，他們提出的條件是——26 歲的佩奇必須交權。

　　佩奇不想放權，因此，他和布林只得繼續尋覓替代者。他們物色的第一個(gè)人選是喬布斯，也沒(méi)成。

　　后來(lái)，投資人推薦了 Novell 的 CEO 埃里克·施密特。后者立刻得到了佩奇和布林的青睞：佩奇看好他的碼農背景，而布林則愿意跟他去火人節玩耍。

　　2001 年 3 月，施密特接手谷歌，當時(shí)員工不到 300 人。三年后，谷歌上市，員工數量增長(cháng) 9 倍，超過(guò) 3000 人。而到 2010 年，谷歌的市值超過(guò) 1800 億美元，員工人數突破 2.4 萬(wàn)。

　　在高光時(shí)刻，很多人也看到了谷歌的問(wèn)題。他們認為谷歌，不再是硅谷最酷的公司，而是淪為官僚主義的笑柄，有些人選擇去了 Facebook。當年，Facebook 的 1700 名員工，有 142 個(gè)來(lái)自谷歌。

　　很多人選擇離開(kāi)，其實(shí)是因為企業(yè)文化。

　　在谷歌早期，佩奇覺(jué)得不留情面的爭論，有利于公司的發(fā)展，所以就把觀(guān)點(diǎn)碰撞作為公司傳統。即使施密特上臺，也沒(méi)能扭轉這種風(fēng)氣，以致于很多高管沖突不斷，自立門(mén)戶(hù)，拒絕合作，內耗嚴重。

　　2011 年 1 月 20 日，在谷歌的電話(huà)會(huì )上，施密特宣布佩奇王者歸來(lái)，重掌谷歌 CEO。他還在 Twitter 上感慨“谷歌從此不再需要成人監管”。

　　自己的鍋自己背，再度出山的佩奇，大刀闊斧地推進(jìn)部門(mén)改組、前瞻性決策。特別是在 2013 年 2 月，佩奇在谷歌私密會(huì )議上表示，高管爭斗零容忍。他號召高管團結協(xié)作，為了谷歌實(shí)現 10 倍增長(cháng)，創(chuàng )新思路，開(kāi)疆拓土。

　　從此，谷歌員工數量又增長(cháng)了九倍，超過(guò)了 3.2 萬(wàn)人。2015 年 8 月 10 日，谷歌重組為 Alphabet，員工數量已經(jīng)接近 6.2 萬(wàn)人。

　　到 2018 年，Alphabet 員工總量超過(guò)了 8.9 萬(wàn)名。而在佩奇與布林于去年 12 月解甲歸田之后，皮查伊正式上臺，此時(shí)，Alphabet 的員工總量已經(jīng)超過(guò)了 11.4 萬(wàn)人。其中，員工數量增加最多的業(yè)務(wù)是谷歌云和搜索。

　　員工增長(cháng)很快，但是管理非常糟糕。

　　很多員工認為，谷歌管理層的好大喜功，他們似乎更關(guān)心員工數量，而不是業(yè)績(jì)表現，這種官僚作風(fēng)一在蔓延，谷歌公司文化瀕于崩潰。

　　比如，隨著(zhù)公司規模的擴大，曾經(jīng)以開(kāi)放透明著(zhù)稱(chēng)的谷歌，竟然也期望對敏感信息的訪(fǎng)問(wèn)限制在“需要則知道”的基礎上。要知道，過(guò)去谷歌員工是可以查看公司所有文件的。

　　但是，現在卻不行。

　　對此，谷歌首席律師肯特·沃克在谷歌內參《每日內情》撰文稱(chēng)，這家有 21 年歷史的公司已經(jīng)發(fā)展得規模足夠之大，允許員工查閱幾乎所有內部文件的政策已經(jīng)不合時(shí)宜。

　　對此，谷歌員工認為這種數據限制策略不啻為“谷歌文化的徹底崩潰”。一位工程經(jīng)理直懟沃克，稱(chēng)其言論傲慢且幼稚。他認為，“需要則知道”的政策讓他們失去了某種形式的信任和尊重，而信任和尊重又是在這里工作的重要內生動(dòng)力。”

　　除了抱怨，還有行動(dòng)。谷歌的碼農開(kāi)發(fā)了一個(gè)工具，員工可以選擇在每次打開(kāi)任何文件時(shí)都自動(dòng)發(fā)送郵件提醒沃克。這種垃圾轟炸就是要抗議沃克對員工職業(yè)生活細節的控制。

　　對此，谷歌管理層只能不痛不癢地在公開(kāi)郵件里和稀泥，表示在數據安全政策方面，從未打算阻止員工分享技術(shù)知識和信息，也沒(méi)有限制任何人討論公司舉措或提意見(jiàn)，只是有責任在符合數據安全政策的前提下，保護用戶(hù)、業(yè)務(wù)和客戶(hù)信息。

　　雙方各執一詞，谷歌內部的還在沖突不斷升級。

　　2 萬(wàn)名員工集體罷工

　　2018 年 11 月 11 日，谷歌全球大罷工從東京開(kāi)始，迅速蔓延到紐約、奧斯汀、舊金山、悉尼等全球 50 個(gè)城市，大約有 2 萬(wàn)名谷歌員工參與其中。

　　他們抗議谷歌將為因涉嫌性騷擾而離職的高管“安卓之父”安德魯·魯賓提供高達 9000 萬(wàn)美元的離職補償金，同時(shí)也把管理層秘密決策、邊緣化員工群體等窗戶(hù)紙捅破了。

　　用斯坦福大學(xué)計算機科學(xué)榮譽(yù)退休教授 Terry Winograd 的話(huà)來(lái)說(shuō)，谷歌的人設是不作惡，但一旦打臉，它更容易遭到抗議。

　　而在努力平衡其規模與維護員工話(huà)語(yǔ)權之間，谷歌的處境尤其艱難。誰(shuí)來(lái)定義谷歌，是員工還是高管?

　　對此，Project Maven 成為導火索。當谷歌接下五角大樓的項目，也就是意味著(zhù) AI 可以用來(lái)分析無(wú)人機的鏡頭。軍方御用的谷歌很可能為無(wú)人機殺人提供幫助，這令?lèi)?ài)爾蘭工作的谷歌工程師勞拉·諾蘭頗為憂(yōu)慮。

　　在她看來(lái)，這就是一種背叛，所以，她離開(kāi)了谷歌。而項目曝光后，激起了越來(lái)越多工程師的抗議。一封發(fā)給公開(kāi)信最終獲得了近 5000 名員工的簽名支持。

　　最終導致，谷歌宣布不再續簽 Maven 合同，并發(fā)布了一套關(guān)于應用 AI 技術(shù)的原則，包括保證不使用 AI 技術(shù)制造武器等。

　　不過(guò)，皮查伊明確表示，不會(huì )靠公投來(lái)管理公司。谷歌不會(huì )停止與軍方在網(wǎng)絡(luò )安全方面的合作。

　　由此可見(jiàn)，高管與員工的斗爭還在繼續。比如在過(guò)去的一年，廢止“強制仲裁”制度，解散 AI 顧問(wèn)委員會(huì )，曝光“報復事件”等接連發(fā)生，將谷歌牢牢釘在了風(fēng)口浪尖。

　　公司內部的性騷擾、為軍方開(kāi)發(fā)產(chǎn)品、薪酬不公平、高管缺乏信任等問(wèn)題，已經(jīng)直接威脅到了對管理層的信任。

　　對此，谷歌的反應是聘請為如何打擊公司勞工組織提供咨詢(xún)服務(wù)的 IRI 顧問(wèn)公司，以及將違規訪(fǎng)問(wèn)敏感數據的四名員工掃地出門(mén)。這樣的簡(jiǎn)單粗暴勢必引發(fā)矛盾升級。

　　在調查中，關(guān)于皮查伊及其管理團隊能夠“在未來(lái)有效領(lǐng)導公司”時(shí)，僅有 74% 的谷歌員工給出了“積極”，其他的都是“中性”或“負面”的回應。相比之下，2017 年多達 92% 的員工給出了“積極”回應。

　　調查還顯示，員工對他們薪酬的滿(mǎn)意度也在下降，從上一年的 64% 降至 2018 年的 54%。甚至，一份 2016 年的 HR 報告居然會(huì )在 2019 年在公司內部瘋傳。

　　據彭博社報道，早在 2016 年 7 月，谷歌已經(jīng)為控制公司支出折騰了一年。HR 部門(mén)為了減少 200 億美元的開(kāi)支腦洞開(kāi)得很大。

　　在很多員工看來(lái)，HR 提出的建議手段令人發(fā)指：提拔更少的人，按比例聘用更多的低級別員工，全職轉為合同工，以及進(jìn)行審計，來(lái)確保谷歌“僅為合適的人”支付福利。甚至連作為員工福利的節日禮物也要被取締。

　　當然，很多建議并未實(shí)施，但是這些置員工利益于不顧的出發(fā)點(diǎn)早已成為壓倒駱駝的最后一根稻草。

　　此外，彭博社報道稱(chēng)，谷歌超過(guò) 50% 的員工是臨時(shí)工、合同工和供應商，這是該公司成立 21 年以來(lái)的第一次。

　　技術(shù)破壞力逼近道德困境

　　面對谷歌的現實(shí)困境，臨危受命的皮查伊只能左右逢源，有時(shí)候他站在支持內部行動(dòng)的一邊，包括在員工抗議特朗普政府的移民政策時(shí)表態(tài)，以及就谷歌內部發(fā)生性騷擾事件向員工道歉。

　　同時(shí)，他還安排副手多次會(huì )見(jiàn)批評公司參與軍方工作的員工。但據谷歌合作者透露，有些高管對皮查伊的做法并不買(mǎi)賬，他們早就對內部激進(jìn)主義失去耐心。高管們已經(jīng)好幾個(gè)星期沒(méi)有與持不同意見(jiàn)的員工代表會(huì )面了。

　　去年 10 月，皮查伊公開(kāi)承認，谷歌在獲取員工信任方面面臨挑戰。而最近，谷歌前人力資源總監拉茲洛·博克也認為，Alphabet“與以往完全不同了”，但“并非所有人都察覺(jué)到這種變化”。

　　VC 機構 Andreessen Horowitz 合伙人馬丁·卡薩多撰文稱(chēng)，谷歌到底發(fā)生了什么?現在其人才流失令人觸目驚心。

　　員工們紛紛爆料，過(guò)去那個(gè)用自由、開(kāi)放的管理和產(chǎn)品改變世界的谷歌已經(jīng)死掉了，如今公司的價(jià)值觀(guān)不再符合員工期待。

　　2019 年 1 月，公司對人力資源部門(mén)應對投訴的方式進(jìn)行了全面改革，立刻招致了口誅筆伐。固化的人力資源系統，將建言獻策的途徑徹底封死。

　　2019 年 11 月，在拯救谷歌文化的大會(huì )上，很多離職老員工痛陳時(shí)弊，表達了對谷歌的失望之極。

　　反思一下，可以發(fā)現，谷歌的企業(yè)文化崩潰與管理模式直接相關(guān)。曾經(jīng)的激進(jìn)風(fēng)格，山頭主義，在創(chuàng )業(yè)期或許奏效。但是在規?；?，明顯失去了節奏。

　　其實(shí)，此前谷歌對于成功的管理曾經(jīng)有過(guò)調查，認為應具備下述 10 大特征：優(yōu)秀教練、團隊賦權、包容信任、成長(cháng)激勵、信息共享、賞罰分明、愿景明確、關(guān)鍵技術(shù)、有效合作、決策有力。

　　如今，谷歌卻成為反面典型，在背離榜樣的道路上越跑越偏。

　　過(guò)去十多年，德魯克研究院一直堅持對美國公司進(jìn)行管理排行，該排行并不考量企業(yè)的具體指標，而只是對于企業(yè)的客戶(hù)滿(mǎn)意度、創(chuàng )新、員工發(fā)展、社會(huì )責任和財務(wù)實(shí)力等 5 個(gè)方面進(jìn)行評估然后予以評分，然后給出前 250 家公司的管理排行。

　　在 2017 年底的排行里，亞馬遜獲得了 89 分排名第一，蘋(píng)果比亞馬遜略低以 88.4 分排名第二。

　　蘋(píng)果雖然在財務(wù)方面贏(yíng)過(guò)了亞馬遜，但用戶(hù)滿(mǎn)意度比亞馬遜低一些，因此略遜一籌。Aphabet 以 86.7 分排名第三。有人說(shuō)，這或許是未來(lái)若干年，谷歌的最高排名了。

　　如今，崇拜精英主義和烏托邦式技術(shù)未來(lái)主義的谷歌，已經(jīng)距離不作惡的初心愈來(lái)愈遠。技術(shù)破壞力正在逼近它的道德困境。而這種技術(shù)后沖正在給整個(gè)行業(yè)蒙上陰影。

　　員工有組織的抗議正在成為行業(yè)主流。在亞馬遜，員工要求該公司在應對氣候變化方面采取更多行動(dòng);在微軟，員工們說(shuō)他們不想為戰爭目的開(kāi)發(fā)技術(shù);在 Salesforce，員工游說(shuō)管理層終止與美國海關(guān)和邊境保護局的合作。

　　谷歌的內耗，不是新問(wèn)題，也并非個(gè)案，只是大公司在事和人之間的選擇博弈沒(méi)有唯一答案可循。
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